「転職できる会社かどうか」に悩む就活学生の胸中

それってさ、逃げ場を確実に探してるって事だよね。それって、どうなんだろう。でもこんな時代だからね。政府どうにかしろよっていう感じね。


働く人にとって「終身雇用」神話は崩壊しつつあるが、企業における人材育成のプロセスはこの意識変化に対応していない。就職活動中の学生の本音を分析すると、企業の人材管理に対する考え方を抜本的に変革する必要があるのかもしれない。

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■例年に比べて遅くスタートした学生の就職活動

　私が勤める大学では、学生のシューカツ（就職活動）が花盛りである。2013年4月卒採用のシューカツは、経団連による要請で、11年12月1日から会社説明会などを開始、選考開始は12年4月1日からという日程で進んでおり、多くの企業が経団連の指針にしたがったことで、これまでの年に比べて少し遅くなっている。
　特に私にとっての問題は、本格的な面接開始が4月にずれ込んだことで、授業やゼミが機能しにくくなったことである。これを書いている4月下旬になって、早々に内定をもらった学生が学校に出てこられるようになって、少しずつ平常の状態を取り戻している。

　そして例年どおり、経営学のなかでも主に人や組織の問題を扱っている教員として、複数内定をもらった学生から、「どこにいけばよいのでしょうか」という相談を受けることも多くなってきた。私の主義として、○○社がよい、△△社に行ったほうがよい、とは言わないことにしており、私が知っている限りの客観的な情報を与えて、自分で決めさせるのだが、昨年あたりから、学生の質問の内容が少し変わってきたように思う。

　それは、この会社に行くと将来転職できるでしょうか、と聞かれることが多くなってきているのである。昨年あたりから目立ってきたので、今年は、一応答えた後で、なぜ転職可能性について聞くのかを聞いてみることにした。
　答えを聞いて少し驚いた。男性と女性で少し違うが、男性については、「いつかは会社がなくなるかもしれないから」「自分がリストラにあう可能性があるから」「自分が仕事の内容や会社の文化に合わないと感じるときがくるかもしれないから」などが多い。女性はそれに加えて、「出産や子育てで、会社を辞める必要があるかもしれないから」などの理由があがる。または「地域を超えた転勤ができない可能性があるから」というのもあった。

　言うなれば、今の学生たちは、どこかの時点で会社からリストラされ、いつかは転職しなければならないという不安や、または与えられた仕事と不適合感があったり、さらには出産や育児などの人生上のニーズを優先させたりすることで、働き始める会社を退社する可能性をかなり現実味のある感覚としてもっているのである。またリストラ以外の自己都合のように見える理由も、観点を変えると、会社の方針や人事施策が自分のライフスタイルと合わないということであり、純粋な意味での「自己都合」ではないのである。よくアンケート調査などに見られる新入社員の長期雇用志向の高まりなども、こうした不安感と漠然とした予測の裏返しとしての願望の表れであろう。


■課長になるまで、なぜ平均20年以上かかるのか

　では、なぜそうしたことが起こったのであろうか。企業の方には怒られてしまうかもしれないが、直接には私の教育もあるかもしれない。日頃から、企業についてできるだけ“客観的”な情報を提供しようとしており、その結果、どんな企業に就職しても未来はどうなるかわからないという認識をもったのかもしれない。
　だが、たかが一教員の影響力などはそれほどでもないだろう（少なくともないことを祈る）。実は考える以上に学生というのは世の中の動きに敏感なもので、絶対に大丈夫だと思われた大手航空会社が倒産にまで追い込まれた状況や、つい最近まで花形だった大手電機メーカーの業績不振とその顛末としての大型リストラなどを新聞などで読み、そうした状況に、自分がいつ置かれるかもしれないと思う可能性を考えたのであろう。

　またどこの企業に行っても恐らく聞かれる「チャレンジ精神のある人を求む」「実力で処遇する人事方針である」などのメッセージは、シューカツに疲れた体には、「こんな厳しい世界では私は乗り切っていけないかもしれない」という感覚に陥らせるのだろう。
　同時に女性は、説明会などで、どんなに企業が両立支援施策などがあることを強調しても、やはり出産や育児とキャリアとを両立させていくことはとても難しいという（多分正しい）予想のもとに、会社が変わっても、自分のキャリアを続けていくためには、何が必要なのかを考えるようになってきたのかもしれない。
　今回の話題とは少しずれるが、会社の選択にあたって、企業のグローバル度を気にし始めたのも同様の現象だろう。昨年あたりから急激に企業が「グローバル人材求む」をメッセージとして出し始め、それに積極的に対応する学生と消極的な反応を示す学生が明確に分かれてきたように思う。学生というのは案外企業の動きやメッセージに敏感なのである。

　話を戻すが、ここで強調しておかなくてはならないのは、優良企業に就職していく優秀な学生が、どういう理由だとしても、内定をもらった企業から転職する自分をかなり現実感のある未来だとして認識していることである。また問題点や不適合感を解決するための転職という選択が自然になってきた。
　その意味で、学生にとって「終身雇用」や「長期雇用」というのは、確実に想定外のものになりつつあるのである。一つの企業に長く勤めるということは、あったらよい姿だと思っていたとしても、彼ら・彼女らにとって可能性の低い未来になったのである。
　そしてここで考えなければならないのは、企業側がこうした学生の意識転換にどこまでついていっているのか、ということである。表面的には「終身雇用は終わった」と言いつつ、施策面や出すメッセージでそうした脱却をはかっているだろうか。この若者たちは、長期的な就社を前提とせずに、今後の職業生活を送っていくのである。そしてその結果、多くの人事管理や経営の仕組みややり方を長期的に働くということを前提にしないで評価する可能性が高い。

　例えば、少し前までは多くの企業で実施してきた、2、3カ月にわたる合宿形式の新入社員研修。サラリーマンとしての心構えを教え、これから長い間一緒に働く仲間としての基盤を築いていくために行われてきた。今でもやっているところはあるみたいだが、聞いた話によると、ある企業から、週末も拘束される長期合宿研修の知らせをうけとった学生が、この会社は「ブラック企業」ではないかと悩んでいたというのである。ブラック企業とは、労働基準法などの法令などに抵触したり、または抵触すれすれの労働を従業員に強いたりする企業のことだが、名前を聞いてみると、その企業は誰もブラックだと思うはずのない企業である。あまりにも無知ということなのかもしれないが、視点を変えると、この学生はなぜ3カ月間も、週末も含めて研修所に缶詰めになるのかが理解できなかったということなのだろう。もともとその企業で長く勤めることを想定していない場合、合宿による仲間意識や結束力をつくる目的が理解できないのかもしれない。

　もう一つの例をあげるとすれば、課長など最初の管理職までの長い道のり。図表1にある調査結果によると、本格的な管理職である課長になるまでに、最速者の平均が14年程度、一般的な平均が20年以上である。長期に雇用されることを前提としないと、そこまで待てないという若者も出てこよう。
　さらには若年層の育成のために行われる上司の職場育成。多くの場合、どのぐらいの期間でどこまで到達するかなどに関するプロセスの共有化をせずに、とにかくOJTが行われることが多い。または「おまえを一人前にするために必要なんだからな」程度のざっくりとした説明だけで始まってしまうOJT。先の見えない状況のなかで、なぜそのOJTに積極的に参加しないといけないのかを理解せずに退出してしまう人も多いだろう。


■「企業内人材育成」は過去の遺物になり始めている

　私は、別にこうした施策が悪いといっているわけではない。必要な場面も多いだろう。ただ、なぜ3カ月の新入社員研修が必要なのか、なぜ管理職までそんなに長い道のりがあるのか。職場での育成はどういうプランで行われ、どういう進捗管理があって進められていくのか。こうしたことを言葉で説明してあげなくてはならないのである。
　もともとよって立つ前提を共有していないのだから、説明なしでは、なぜ特定の人材管理の仕組みややり方が必要なのか理解できないのである。または人材管理の考え方に抜本的な変革が必要なのである。「終身雇用」時代の人事管理をそのまま実施していたのでは、長く勤めることがありえる未来のひとつになってしまった若者には拒否されるだけなのである。

　考えてみると、海外の現地法人で、外国人従業員に対し日本企業特有の人材管理をやっていこうとするときと同じである。これまでは必要ではなかった気遣いまたは修正が必要なのである。これまでの想定を想定外だと認識して、より丁寧な人材管理を行わなくてはいけない点では同じである。
　またこうした働く人の意識変化は、働く人自身にも大きなチャレンジを投げかけることも事実である。具体的には、継続的な学びの要請である。よく知られているように、これまでの働く人のキャリア開発は、企業主体、またはそこまでいかなくても企業と働く人との協働作業として行ってきた傾向が強い。特に大企業の中核従業員はそうであった。企業の提供した枠組みのなかで、働く人は自分のスキルを磨いてきた。
　だが、ここまで見てきた働く側の意識変化は、企業の育成投資へのインセンティブを低下させる。また競争環境の変化により、企業は必要なスキルや能力を極めて短い時間で獲得することを余儀なくされ、企業にとってこれまでのような時間がかかる企業内育成を行う意味が減少する。企業内育成と長期雇用は、一方がなくなれば、もうひとつもなくなるのである。実際、米国では、すでにこうした傾向が進み、「企業内人材育成」は過去の遺物になり始めているといわれる。

　またわが国の場合、そこまで極端な状況にならないとしても、今後企業は、コア人材（企業経営の中核となる人材）の範囲を絞り込み、多くの人をノンコア人材として扱うなかで、コア以外の人材に関しては、育成投資を減少させていくことが考えられる。
　そして、コアとノンコアの区別は、本人の潜在能力だけではなく、企業のもつ経営戦略や事業戦略によって決まる場合も多いので、こうした状態には能力の高低や企業の経営状態にかかわらず、誰でも陥る可能性がある。そうした状況に対応するためには、一人ひとりがキャリアのうち、かなり長期間、学習を継続しなければならない。

　図表2にあるように、最も勉強している課長レベルでも、仕事のための勉強をしていない人の割合が40％弱にもなる状態ではどうにも心もとないのである。若年層では勉強してない割合がさらに高い。リストラでも、自己都合退職でも、他の企業に移るためには継続的な能力開発が必要なのである。長期雇用を想定外に置いた後、その方法は自己投資しかないのである。

父の日ギフト、ポロシャツやネクタイが人気 老舗日本料理店からは2,500円の特製弁当も

どうも、母の日に比べて印象が薄いよなあ。もっと感謝しないとねｗ




　6月17日の父の日に合わせて、アパレル業界や飲食店などがさまざまな商品を展開している。

　株式会社ニューヨーカーは25日、父の日に向けて、自社運営ファッション通販サイト「NY.online（エヌワイ・オンライン）」で、同社の会員566名を対象に行った「2012年 父の日ギフトアンケート結果」を発表した。

　調査結果によると「父の日」のギフトについて、「贈る側」が選んだ1位のファッションアイテムは「ポロシャツ」で、2位は「シャツ」だった。一方「もうら側（父親）」が選んだ1位は「ネクタイ」で2位は「ポロシャツ」となり、それぞれ定番品が上位にランクインする結果にとなった。同社では、6月はクールビスのシーズンに本格的に突入する時期となるため、夏向きの機能や素材に配慮したギフトを提案している。

　一方、株式会社なだ万では、「父の日」向けに、「父の日御膳」（税込2,499円）をデパ地下などのなだ万厨房ショップで、6月8日から6月17日まで期間限定で発売する。「父の日御膳」は二段弁当で、1830年創業の老舗日本料理店ならではの豪華な内容となっている。

　一段目は、なだ万ならではの鰆西京焼や合鴨燻製など、酒の肴にもなるような色とりどりの料理が盛り付けられている。二段目はなだ万の弁当で人気の高いにんにくや醤油の風味が香ばしい牛肉香味焼をのせた御飯ととうもろこし御飯。和食でありながらボリューム感もあり、働き盛りの男性も満足できる内容となっているという。

　「父の日」のギフトアイテムは機能面に配慮したウェアや豪華な弁当でのもてなしで、感謝の気持ちを伝えてみるのもよさそうだ。

祭り復活させ、被災地を元気にする義援金活動

まつりだと、確実にその地域にお金が落ちるもんね。日本のよさを復活させましょう！

　昨年の東日本大震災により、その多くが中止・延期・縮小を余儀なくされた日本各地に伝わる祭り。中でも東北地方の祭りは、町や中心となる神社が大きな被害を受け、実施が不可能となった。そんな祭りの中に、「岩手・三陸山田祭」がある。この岩手三陸山田祭を復活させようと昨年から義援金活動が行われており、今年4月28日に、集まった義援金の贈呈が行われたという。

　この義援金活動は、静岡県「遠州森の祭り」および岡山県「久世祭り」の呼び掛けにより、ダイドードリンコ日本の祭り事務局が、早稲田大学名誉教授吉村作治氏を発起人団の代表として実施したもの。ダイドードリンコでは、「祭りを通じて地域の絆作り、活性化に役立ちたい。日本の民俗文化を映像として後世に伝えたい。地域を愛する人々の想いを全国に発信したい。」という思いのもと、テレビ番組やウェブサイト、新聞などの各メディアを通じて全国の祭りをサポートしている。その繋がりが、北海道から鹿児島県まで、日本各地の祭り・奇習の主催者からの義援金を集めることを実現させたものである。

　昨年6月20日の開始以降、義援金活動に参加した団体は4月17日現在で24団体。「岩手・三陸山田祭」だけでなく、福島第一原子力発電所から半径20キロから30キロ圏内の緊急避難準備区域に実施地があり、昨年はメインであるお行列・甲冑競馬・神旗争奪戦が実施されなかった福島県の「相馬野馬追」にも直接届けられた。

　5月26日と5月27日との2日間、岩手県盛岡市中央通りや盛岡城跡公園（岩手公園）で実施された東北六魂祭2012。東日本大震災により犠牲となった多くの魂を弔い、東北の元気を発信し、復興への狼煙をあげるために東北6大祭り（青森ねぶた祭、秋田竿燈まつり、盛岡さんさ踊り、山形花笠まつり、仙台七夕祭り、福島わらじまつり）が一堂に会して開催されるこの祭りは、今回が2回目。昨年の第1回には36万人もの来場者を集めた東北最大規模の祭りである。ここに集まった東北の祭りは、いずれも全国的に有名で観光化の進んだものと言えるであろう。荘銀総合研究所によると、観光客が支出した観光消費支出額は「青森ねぶた祭り」で総額497億円、「仙台七夕祭り」332億円、「盛岡さんさ踊り」208億円と、経済効果も大きい。しかし、より土着が強く、観光化の進んでいない祭りは依然として実施もままならない状況にある。被災地復興のためには、草の根レベルでの地域活性化が不可欠であろう。祭りはそれに大きく貢献するものと言える。伝統の祭りを絶やさぬ為にも、こういった義援金活動が広がることを期待したい。

円高進みユーロ11年半ぶり95円台 背景に欧米の高い失業率

ユーロの９０円割れを見る日も近いかもなあ。すっごい久しぶりなんじゃない？




　円高が止まらない。ニューヨーク外国為替市場は2012年6月1日、円がドルやユーロに対し急伸した。

　米国では5月の雇用情勢の改善ペースが急速に鈍化しているとの見方が広がったこと、欧州でも4月のユーロ圏の失業率が11.0％と過去最悪を記録したことから、円の「独歩高」が強まった。

■ドルは3か月半ぶりに78円台突破

　米国の2012年5月の失業率は8.2％で、0.1ポイント上昇した。前年5月以来11か月ぶりの悪化で、これが公表されると78円00～10銭で推移していた円相場は直後から「買い」が優勢となった。ドルに対しては一時1ドル77円66銭と、2月14日以来ほぼ3か月半ぶりに78円台を突破した。

　5月の雇用統計は非農業部門の雇用者数が6万9000人増にとどまった。1年ぶりの低水準で、市場予想（15万人増）を大幅に下回ったことも大きな「減点」材料となった。

　いずれにしても、米国の雇用情勢の改善ペースが急速に鈍化したとの見方が広がり、ドルを売って円を買う動きが優勢になった。 東京外国為替市場でも6月1日の終値は、1ドル77円98銭で引けた。

　欧州はさらに深刻だ。欧州連合（EU）統計局が6月1日に発表した4月のユーロ圏の失業率は11.0％と、1999年のユーロ導入後の最悪を記録。3月分も当初発表の10.9％から11.0％に改定された。この影響で、ユーロに対しては1ユーロ95円59銭と、2000年11月以来11年半ぶりの円高水準まで「円買い」が膨らんだ。

　なかでも、スペインの失業率は24.3％、ポルトガルは15.2％、イタリア10.2％とそれぞれ前月よりも悪化。若年層の失業率が高止りしており、スペインでは25歳以下の失業率が51.5％と、若者のほぼ2人に1人が失業している状況だ。

　スペインやポルトガルなどの南欧諸国の雇用情勢の悪化が目立ち、EU域内の「格差」ははっきりしている。1日の東京外為市場は1ユーロ96円94銭で引けたものの、EU域内の景気後退の懸念が強まり、ユーロ売りがさらに膨らむ悪循環であることに変わりはない。

　ちなみに、総務省によると日本の4月の完全失業率は前月比0.1ポイント悪化して4.6％だった。

■為替介入は1ドル77円の攻防か？

　外国為替市場で「円買い」が加速していることで、注目されるのは政府・日銀が為替介入に動くかどうかだ。

　安住淳財務相は2012年6月1日朝の閣議後の記者会見で、円高の進行について「今後も為替市場の動向を一層の緊張感を持って注視していき、行き過ぎた動きが続くようであれば断固として対応していかなければならない」と、為替介入を辞さないことを強調。投機筋の円買いをけん制した。

　ある市場関係者は「あの口先介入が意外に効いている」とみていて、ドル円相場で1ドル78円を割ることは「一時的にあっても、77～76円と急伸する可能性は低い」と指摘する。

楽天・三木谷社長が経済団体を発足 「経団連に対抗するつもりはない」

賛否あるだろうが、改革をどんどん進めて欲しいね。このままの日本よりは、期待できそうだ。




　楽天の三木谷浩史社長は１日、これまで同社などのインターネット関連企業で構成していた「ｅビジネス推進連合会」を、「新経済連盟（新経連）」へと改名し、活動を強化すると発表した。楽天は昨年、電力事業をめぐる意見の食い違いから経団連を脱退している経緯があるが、三木谷氏は「経団連に対抗するつもりはない」と説明した。

　本格立ち上げと言える今回の名称変更については「イノベーション（技術革新）を促進させるため、あらゆる角度から政策提言していきたい」と述べた。

　「あらゆる製造業がインターネットが無くては語れないが、それに対する戦略が国家的に弱い」と指摘した上で、立ち上げの目的について、「他の先進国では当たり前になっているネット選挙活動の解禁に代表される、ネットの規格をグローバルスタンダードにしていくというのが主要テーマだ」と述べた。

　新団体は、会員数７７９社で、三木谷氏を代表理事とし、サイバーエージェントの藤田晋社長ら４人を理事とする。インターネット関連企業が多く参加するが、三木谷氏は「新しい日本を切り開こうという会社はどんどん受け入れたい」と述べ、業種を絞る考えはないとした。

りそなもJALも我慢したのに東電だけは 料金値上げしてボーナス支給の「厚顔無恥」

経産省、しっかり仕事してくれよ！コレを認めたら、国民が反乱起こすぞ！




　東京電力の社員に2012年冬のボーナスとして1人あたり平均約40万円が支給される可能性が出てきた。東電は、政府が1兆円の公的資金を資本注入して実質国有化することを受けて、今夏の賞与を見送るが、今冬以降は未定としていた。

　ところが、家庭用電気料金の値上げの原価を精査している経済産業省の電気料金審査専門委員会で、今冬以降の3年間のボーナスに相当する費用として約732億円を人件費に計上。つまり、業績が赤字であろうが、向こう3年間はボーナスを支給するというのだ。

■今冬は1人平均40万円、来年は倍増見通し

　東電が計上したボーナス相当額の内訳は、今冬が147億円、13年度が294億円、14年度は291億円。12年度は3万7254人が人件費の算定対象となっており、単純に計算すると今冬は1人あたり平均約40万円のボーナスが支給されることになる。また内訳によると、13年冬には倍増される見通しになる。

　5月29日の電気料金審査専門委員会で、東電の高津浩明常務は「福利厚生なども大幅に削減しており、事故のあった福島第一原子力発電所の廃炉や電力の安定供給の技術とそれを担う人材の確保の観点から現行水準で理解してほしい」と説明した。

　東電のいう「現行水準」とは、原発の事故後に管理職が年収25％、一般社員が20％の削減を実施。社員全体の年収で平均556万円まで抑制した、これを指している。東電は、「新たな人材の育成のためにも、人材の流出を防ぎたい」と強調。年収ベースでこれ以上の削減はしない方向で理解を求めている。

　しかし、これまでの会合でも、委員からは「人件費のカット率は、実質的に経営が破たんしている企業の合理化策としては低すぎる」との厳しい声があった。それにもかかわらず、ボーナスにかかる経費を計上してくるのだから、「厚顔無恥」も甚だしい。

　経産省には、

　　「国民に電気料金の値上げをお願いしておいて、その一方で社員にボーナスを出すなどということを認めるべきではない」
　　「公的資金を入れて生き残った企業の社員に、なぜボーナスを支払う必要があるのか」

などの声が寄せられているという。

　ネットの掲示板などにも、

　　「やっぱり大企業は優遇されてるよね。そこらの中小零細企業なんか、もう何年もボーナスなんか出てないよ」
　　「倒産した会社なんだから、雇用があって給与が出るだけでも恵まれてるってことが、わかってない。結局のところ、社員もダメだ」

と、厳しいカキコミが見られる。

■会社更生法の手続き終了してボーナス「復活」

　公的資金を受け入れている企業といって思い起こされるのが、りそなホールディングス（HD）や日本航空（JAL）だ。

　りそな銀行や埼玉りそな銀行、近畿大阪銀行を傘下にもつ、りそなHDは2003年までに3兆1260円の公的資金を資本注入。それを8716億円（12年5月末現在）にまで減らしてきた。

　実質的な経営破たんで、役員報酬は4割削減、当時残った行員の給与は年収で3割削減、ボーナスは全額カットされた。りそなHDは、「ボーナスは2年間でませんでした」と語る。

　05年夏から、業績に連動した「業績インセンティブ給」として年2回、支払われている。

　JALは10年1月に会社更生法の適用を申請して経営破たんした。政府が1兆円の公的資金を資本注入。大幅な路線縮小やグループ1万6000人規模の大幅な人員削減の結果、当初は「3年はかかる」といわれた再生を1年2か月、11年3月に会社更生法の手続きを終了した。

　それを機に、11年夏のボーナスから「復活」。09年冬のボーナス以来、2年ぶりだった。

6月はガソリン安くなる？…卸価格が大幅引き下げ

ＧＷに図ったかのように値上がりするよね。原油価格みたら、しょうがないんだけどさ・・・




石油元売り各社が5月のガソリンと軽油の卸価格を引き下げている。

欧州経済危機などの影響で原油価格が下落しており、国内のガソリン需要も低調で価格競争が激しくなっているため。

JX日鉱日石エネルギーは5月のガソリン卸価格（全国平均）を1リットル当たり前月より6.3円引き下げた。軽油も5.1円引き下げた。

出光興産もガソリン卸価格を6.4円、軽油を5.2円それぞれ前月と比べて引き下げた。

昭和シェル石油はガソリンの卸価格を6.3円、軽油の卸価格を5.2円それぞれ引き下げた。

一方、JXエネルギーの5月の原油価格に基づく6月のコストも原油価格の下落と円高もあって5月比6.8円下落。このため、6月のガソリン卸価格も下落基調が続く見通し。